A quand les prises de références sur les employeurs ?

En tant que recruteurs, nous sommes souvent amenés à demander à nos candidats sélectionnés les coordonnées d’anciens managers pour prendre des références professionnelles. C’est d’ailleurs une pratique plus strictement encadrée par la loi qu’on pourrait le croire. Le recruteur doit informer le candidat de cette démarche et le candidat doit prévenir les personnes citées en références en amont de la prise de contact. Cette prise de références exclut de fait l’entreprise actuelle car un recruteur n’a pas le droit de révéler une démarche de candidature à un employeur. Enfin, concernant la prise de références elle-même, le recueil d’informations doit se limiter à des compétences professionnelles, en rapport directes avec le poste en excluant, faut-il le rappeler, tout critère discriminatoire, et respecter le droit de chacun à une vie privée. Cela étant, ce cadre laisse bien du champ libre pour compléter une évaluation en entretien, notamment sur le plan du savoir-être et même aider un manager à mieux accueillir et accompagner sa nouvelle recrue en phase d’intégration.

Un effort de plus pour les candidats

Il n’empêche que cette formalité embarrasse souvent les candidats et c’est bien compréhensible. A tout le moins, elle peut être perçue comme un manque de confiance. Mais surtout, elle implique de solliciter un ancien manager pour lui demander un service très personnel, souvent après quelques années sans contact, en présumant que la collaboration s’est achevée dans des conditions qui le permettent…

Pourtant, la quasi-totalité des managers sollicités acceptent de jouer le jeu et se montrent toujours très professionnels dans cet exercice. De fait, les prises de références, justement en raison des précautions qui les entourent, sont rarement négatives et concourent généralement à donner du poids à une candidature. C’est d’ailleurs leur limite ; il y a finalement peu de chances d’avoir un regard critique et objectif sur un candidat quand c’est lui qui choisit les interlocuteurs… Pire encore, c’est même parfois au recruteur que les prises de références peuvent jouer de mauvais tours, car un employeur qui a gardé un bon souvenir d’un ancien collaborateur peut vouloir faire son profit de l’information qu’il est à nouveau en recherche !

Et dans l’autre sens ?

Mais en ces temps d’inversion du rapport de force entre candidats et employeurs, il est surtout surprenant qu’on ne parle pas encore de prises de références, sur l’entreprise ou le manager, de la part des candidats eux-mêmes. Et pourtant, de la même façon qu’il n’est pas facile de se faire une idée d’une personnalité durant le temps d’un entretien pour un recruteur, il n’est guère plus aisé de se faire une idée de la culture d’une entreprise ou du mode de fonctionnement d’un manager potentiel pour un candidat. Verrons nous un jour des candidats demander les coordonnées de collaborateurs pour prendre des références professionnelles ? J’ai parfois vu des candidats prendre cette initiative très naturellement, notamment via LinkedIn, et je l’ai toujours regardée comme tout à fait pertinente. Après tout, accepter un poste est tout aussi engageant que de recruter un collaborateur et doit justifier d’autant de précautions. De plus, cette démarche pourrait aussi servir la cause des entreprises à culture saine et celle des bons managers. Peut-être même serait-ce aux recruteurs de le proposer systématiquement. Cela se fait parfois pour recruter des jeunes diplômés dans des Graduate Programs, car les employeurs savent bien que ces dispositifs ont tout à offrir aux candidats et que leurs « graduates » en cours en sont les meilleurs promoteurs. Rien n’interdit que ce type d’initiative s’étende à d’autres recrutements, et notamment aux plus difficiles, quand l’entreprise se retrouve en situation de « concurrence » avec d’autres employeurs potentiels pour capter des profils rares et exigeants. Ce dispositif, simple à mettre en place, pourrait alors permettre de faire la différence et d’emporter la décision de candidats indécis devant plusieurs opportunités ou hésitants à quitter leur poste. C’est en tout cas une solution intéressante à expérimenter en contexte de pénurie de candidats, surtout lorsque l’on sait qu’ils accordent de plus en plus d’importance à la qualité de l’environnement de travail.